一．案情简介
［争议焦点］
员工之间发生冲突时单位能否解除劳动合同以及疫情期间工资发放等问题。
［关键词］办公区域内吵闹、用人单位单方解除劳动合同、过失性辞退、停产停工、疫情期间工资发放、离职证明、严重违纪
［基本案情］
2020年4月13日，刘某与在 A 公司签订了劳动合同，约定合同期限为2020年4月13日至2023年5月31日，工作岗位是成品管理员，主要的工作内容是负责成品质量管理工作，有效保证疫苗成品在销售、储存、入库、出库、运输过程中的合规性。
2021年12月16日，刘某与部门主管吴某在工作中发生了争执，双方有谩骂和动手迹象，但很快两个人就被同事劝阻并继续正常工作。直到2022年1月5日， A 公司向刘某发送《解除劳动合通知书》，强制要求刘某办理离职手续，并在离职证明上违法加注"因严重违反公司规章制度”等字眼，导致刘某无法重新就业。
后刘某申请法律援助，北京市大兴区法律援助中心指派我作为代理人申请劳动仲裁。刘某主张 A 公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、疫情调休未结清工资、2021年年终奖、2022年春节福利、父母津贴等各项损失，并要求A公司重新为其出具离职证明。
二．裁判观点及裁判结果
经过两次开庭及两次调解，刘某和 A 公司达成调解协议，北京市大兴区劳动仲裁委员会出具调解书 ：A 公司于2022年4月1日前一次性支付给刘某共计45000元，双方于2022年1月5日协商一致解除劳动关系； A 公司于2022年4月1日前为刘某出具离职证明；双方基于劳动关系再无其他争议。
三．案例评析
(1）本案争议焦点有三个：
1、因疫情导致员工居家办公或用人单位停工停产，此期间的工资是否发放以及如何发放？
本案中因受新发地疫情影响， A 公司响应国家政策采用了调休的方式进行放假，因刘某的工作岗位和工作内容性质不符合远程办公条件，所以放假调休也是合理的，此种情形下，应当先优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假进行调休，对用完各类休假仍不能提供正常劳动的，参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定，即单位停工停产在一个工资支付周期内的，单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资。
超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，按照当地最低工资标准发放。员工没有提供正常劳动的，单位应按照生活费标准发放。
因 A 公司共放假28天，在此期间刘某未提供任何正常劳动，抵扣了4.64天未休年假后，剩余部分应按照停工、停产期间工资标准支付，又因 A 公司两次放假超过了一个工资支付周期，超过部分应按照本市最低工资标准的70％支付刘某基本生活费。故刘某主张此28天完全按照劳动合同规定的标准支付工资有失偏颇。
法律依据：
人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发（2020〕8号）的规定：（一）对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失；（四）在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
《北京市工资支付规定》第二十七条：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
2、用人单位开具的离职证明能否载明"员工严重违纪"等字眼？
我们通常所说的离职证明，即《劳动合同法》规定的解除或终止劳动合同证明。根据规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，为离职员工开具离职证明是用人单位的法定义务。
但能否在离职证明中载明离职原因或对劳动者个人的消极评价在司法实践中存在争议，一般来说有以下两种观点：
a．根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，离职证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，载明离职原因不符合规定，应重新开具。
b.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，且未证明相关内容不实，无需重新开具。
笔者认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条："用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。"一方面，法律已明确规定了离职证明应当包含的项目，此列举性规定应作限缩解释；另一方面，离职证明的立法意义在于为劳动者的下份工作提供便利性支持，是被申请人的义务性文件，而非权利性文件，而"离职原因"的嵌入并不符合义务性文件的特征，且"离职原因"在"解除劳动合同通知书"等文件中已经载明有，因此离职证明再次载明没有必要性，后者完全能承载单位所需的防御性功能。
即使劳动者犯了错，导致严重违反规章制度或者严重违纪，其承受的民事责任在完整的法律关系闭环中也得到了充分的处理，亦即"被合法解除"，因此，被通知解除后，劳动者基于有关过错行为产生的法律责任已经被充分处理，离职证明上的自定义消极内容无疑属于额外的限制。再结合本案， A 公司明知该证明是刘某再次就业所必需的唯一凭证，明知额外载明"严重违纪"字样会导致刘某无法再就业的后果，依旧以此来威胁刘某，可见刘某存在极大恶意，有报复之嫌。
另外根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条："证明书应写明劳略合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。"
虽然该规定发布时间久远，不具备现实的参考意义，但该规定目前并未废止，仍应作为裁判依据予以考虑，也就是说在劳动者未要求情况下，用人单位不可在离职证明中加注解除合同原因。
基于上述分析，笔者认为强制在离职证明中填写离职原因的行为，是属于超越立法对离职证明定动机的越界行为，客观上必然会对劳动者的新工作造成障碍和消极影响，最终影响的是劳动者的就业权，导致人才的流动被不合理地受限，进而不利于促成新的劳动合同关系稳定地建立，最后导致的是法律被利用来阻挡社会的正向发展，故建议各用人单位开具离职证明时严格按照法律规定出具，避免产生不必要的纠纷和麻烦。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》15、在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。
如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。
3、本案 A 公司解除劳动合同是否合法？
虽然 A 公司在劳动合同及员工手册里有"有以下情形者，属于严重违纪行为，公司有权降职／降级无条件解除劳动合同、追究相关责任、要求赔偿公司损失等：4、因个人纠纷或其他个人情况在办公区域内吵闹，影响公司办公秩序，在公司造成恶劣；25、拒绝上级指挥、监督经劝导仍不听从且情节非常严重者"等类似规定，但一般来说，解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎用之，理应做到违规行为和惩罚结果相适应。
本案中刘某主观过错小，此前也从未有过违法违纪行为， A 公司也无法证明刘某的行为给单位造成了严重的损失，未证明刘某的行为达到了严重违反规章制度的程度。
故能否举证证明劳动者的行为是否达到严重违反规章制度是判断用人单位解除劳动合同合法与否的关键因素之一，我们认为，该判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。
劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位依法享有用工管理自主权，但行使管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。
(2)调解在劳动仲裁中的作用：
因本案双方争议较大，数次开庭后，在仲裁庭主持下调解结案。笔者认为，本案刘某存在过错，且有劳动合同和员工手册对违纪行为的明确约定，我方存在一定的败诉风险。
基于此，双方各退一步达成调解协议有利于案件的解决，在最短的时间内以最便捷的手续解决纠纷还可以减小履行风险，让劳动者尽快拿到赔偿，尽快开始新生活，同时避免了加剧劳动者和用人单位的矛盾和冲突。
承办律师：李琼（北京市京广律师事务所）