一·案情简介
［争议焦点］
1、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，与新用人单位解除劳动合同时，工作年限是否合并计算。
2、公司有明确的绩效考核制度，公司是否可以未完成绩效考核程序而拒绝支付绩效工资。
3、公司是否能以连续亏损为由拒绝支付绩效工资。
［关键词］
违法解除 工作年限 绩效工资 年终奖
［案件基本情况］
2018年3月1日，冯某入职装备公司，职务为能源互联网研发经理。工资构成为基本工资每月14000元，绩效奖金每月3500元及其他补贴。
2020年4月，由于装备公司业务调整，冯某被调派至装备公司的下级公司 - 储能公司，冯某在装备公司办理了离职手续，并同储能公司签订了《劳动合同》，合同约定：冯某岗位为技术研发岗，工资构成为基本工资 13866元，月度绩效工资为 3467元，以及其他补贴，实际每月应发工资为18600元左右，年终绩效为92004元，实际工资待遇不变。
2020年10月15日，储能公司在无任何提前通知的情况下直接向冯某发送《关于与冯某解除劳动合同通知书》，解除与冯某的劳动合同并拒绝支付2020年5 月后应付冯某的绩效工资以及违法解约的经济赔偿金。
冯某因公司拒不向冯某支付绩效工资及经济赔偿金进行了仲裁及诉讼。
二．冯某向朝阳劳动仲裁委申请劳动仲裁
（一）冯某的仲裁请求：
1、支付违法解除劳动关系赔偿金154128.36元；
2、支付2020年5月1日至2020年10月16日绩效工资42168,5元。
（二）冯某仲裁理由
1、公司单方发出《解除劳动关系通知书》系公司违法解除劳动合同，应当向其支付经济赔偿金；
2、冯某是因为公司内部原因将其从装备公司调入储能公司，其在装备公司的工作年限应当合并计算；
3、未发的绩效工资是系工资的组成部分，计算其离职前12个月平均工资时应将此部分未发工资计算在内。
（三）储能公司答辩理由
1、公司因经营问题，在同冯某进行充分沟通协商的情况下与冯某解除了劳动合同，冯某亦签收了该通知，证明双方系协商一致解除劳动合同的，不应支付经济赔偿金；
2、冯某与装备公司的劳动合同与储能公司无关，计算工作年限时不应当合并计算；
3、公司与冯某签订的《劳动合同》中对约定了公司有权对冯某进行考核，绩效工资的终取得公司的绩效考核结果为准进行相应核算发放，据此，冯某的年度绩效工资92004元开非固定发放金额，仅仅是绩效工资发放基数，最终实际发放金额应以公司绩效考核结果为依据。故冯某主张2020年5月1日至2020年10月16日绩效工资无合同及事实据。
（四）仲裁委查明的基本事实
冯某于2020年5月1日入职葛洲坝储能公司，岗位研发技术，双方签订有期限自2020年5月日至2023年4月30日的（劳动合同》，月工资标准为基本工资17333元加年度绩效工资92004元，其最后工作至2020年10月16日。
《劳动合同》第七条载明"乙方绩效工资的最终取得需以甲方的绩效考核结果为准，进行相应核算发放，超发部分需按甲方制度规定进行扣回"。
储能公司主张因其公司基本停止运营，2020度绩考开展，全员均未发放年度绩效工资。
2020年10月15日，储能公司向冯某送达了《关于与冯某解除劳动合同通知书》，内容为“冯女士，储能公司于2020年5月1日与您签订了为期三年的劳动合同，合同截止为2023年4月3日，现公司通知与您解除劳动合同解除劳系时间为2020年10月16日。”
（五）仲裁委裁判观点及裁决结果：
1、公司有明确的考核制度，公司尚未进行考核，故不支持冯某主张绩效工资的请求；
2、关于冯某的工作年限，冯某提交了与装备公司的劳动合同，《员工异动函》及《证明书》，但装备公司未到庭，《员工异动函》上未见调出及调入单位确认痕迹，储能对上述证据的真实性均不认可，故本委对上述证据的真实性及冯某关于工作年限合并计算的主张均不予采信。
3、储能公司未就其公司解除行为及理由合法举证，故本委对储能公司的主张不予采信，对冯某关于违法解除劳动关系的主张予以采信。
4、对于工资的计算，本委认为应当按照在储能公司的应发工资计算平均工资，而不应计算在装备公司的工资。
（六）裁决结果：
1、储能公司自本裁决生效之日起五日内，支付冯某违法解除劳动关系赔偿金17333元；
2、驳回冯某的其他仲裁请求。
三．冯某向大兴法院提起民事诉讼
（一）诉讼请求：
1、请求判令被申请人支付申请人经济赔偿金161412.05元；
2、请求判令被申请人支付2020年所欠绩效工资46002元；
3、请求被申请人承担全部诉讼费用。
（二）法院认定事实：
装备公司和储能公司为关联公司。冯某于2018年3月1日入职装备公司，双方签订了起止期限为2018年3月1日至2021年2月28日的劳动合同。2020年4月1日，装备公司因其公司业务需要，开始为冯某办理调动至储能公司工作的手续。2020年4月30日，冯某调动至储能公司工作的手续办理完毕，装备公司与冯某之间的劳动合同解除。
2020年5月1日，冯某入职储能公司，任研发技术员；同日，储能公司与冯某签订了起止期限为2020年5月1日至2023年4月30日的劳动合同，双方在该劳动合同中约定：冯某的工资构成包含月度工资与年度绩效工资两部分，其中月度工资标准为17333元，年度绩效工资标准为92004元，冯某绩效工资的最终取得需以储能公司的绩效考核结果为准；冯某工资构成及核算发放需结合储能公司《考勤休假管理办法》、《薪酬管理办法》、《绩效管理办法》、《职工违规违纪处理暂行办法》等储能公司有关规章制度执行。
储能公司未与冯某约定年度绩效工资的考核标准和方法，亦未向冯某送达相关规章制度。2020年10月16日，储能公司向冯某送达《关于与冯某解除劳动合同通知书》，在未说明理由的情况下，于当日与冯某解除了劳动合同。
冯某在储能公司与其解除劳动合同前的月平均工资为18701.4元（不含双方有争议的2020年5月1日至2020年10月16日期间的年度绩效工资）。
另查，储能公司未对冯某进行2020年度的绩效考核，亦未向冯某支付2020年5月1日至2020年10月16日期间的年度绩效工资。
（三）法院裁观点及裁判结果
法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，储能公司在其与冯某签订的劳动合同中约定：冯某的工资构成包含月度工资与年度绩效工资两部分；其中，年度绩效工资标准为92004元。
虽然双方同时在劳动合同中约定了冯某绩效工资的最终取得需以储能公司的绩效考核结果为准。然而，储能公司却既未与冯某约定年度绩效工资的考核标准和方法，亦未向冯某送达相关规章制度，故应视为储能公司未与冯某就年度绩效工资的发放约定考核条件，即年度绩效工资的发放无需以考核为前提。
综上，本院认定冯某有权要求储能公司支付2020年5月1日至2020年10月16日期间的年度绩效工资，并对冯某关于要求储能公司支付该期间的年度绩效工资的诉讼请求中的合理部分予以支持。
用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据本院查明的事实，储能公司与冯某解除劳动合同的行为，属于单方无理由解除，该行为违反法律规定，故储能公司应向冯某支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。根据已查明的事实，冯某于2018年3月1日入职储能公司的关联公司——装备公司，后装备公司因其公司的自身原因安排冯某至储能公司工作并与储能公司建立劳动关系，储能公司于2020年10月16日与冯某违法解除了劳动合同。同时，储能公司亦未举证证明装备公司在安排6冯某到储能公司工作的情况下，曾向冯某支付过解除劳动合同经济补偿金。综合上述情况，可以认定，冯某有权要求将其在装备公司的工作年限合并计算为储能公司的工作年限。综上，对冯某关于要求储能公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
一、储能公司于本判决生效之日起十日内向冯某支付2020年5月1日至2020年10月16日期
间的年度绩效工资41860.06元；
二、储能公司于本判决生效之日起十日内向冯某支付违法解除劳动合同赔偿金158210.4元；
三、驳回冯某的其他诉讼请求。
四·案例评析
1.本案中冯某是因为公司内部调动，从一家公司调入另一家公司，故工作年限应当合并计算。冯某在装备公司调入储能公司时，并未领取过任何经济补偿金，所以，在计算经济赔偿金时，作年限应当把在装备公司的工作年限合并计算，即从2018年3月1日到2020年10月16日共2年7个月，按3年计算。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定美动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
2.虽然冯某的年终绩效工资未发，但是在计算离职前12个月平均工资时应当包含该部分工资。本案中，冯某要主张违法解除劳动合同的经济赔偿金，这就需要计算冯某离职前12个月的经济赔偿金。而公司应发但未发的年终绩效工资占冯某工资构成的很大比重，故律师在计算冯某离职前12个月平均工资时，将年终绩效工资算入其中一并主张。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
3.年终奖（绩效工资）是劳动者应得工资的组成部分，公司不能以连续亏损为由拒绝向劳动者支付这部分工资。
年终时由用人单位发放的奖金。年终奖是用人单位根据自身的经营状况，通过内部规章制度规定或劳动合同约定或其他方式，在年终时由用人单位发放的奖金。
目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。一般来说，在以下情形中，员工有权要求单位发放奖金：
(1）符合用人单位规章制度规定的年终奖发放条件；
(2）劳动合同中明确约定了年终奖金的数额或计算方法的；
(3）用人单位已经对员工作出向其发放年终奖的承诺或决定的。
换言之，如果劳动合同明确约定年终奖金属于用人单位劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位就不能无故克扣员工的年终奖。
主办律师：黄奚珣（北京市京广律师事务所）